Muhtemelen, kuruluşunuzdaki yöneticiler tükenmiş hissediyordur . Orta düzey yöneticiler, altlarındaki ekiplerine koçluk yaparken ve onları geliştirirken stratejiyi yukarıdan uygulamak zorunda olmanın sıkıntısını hissetmişlerdir - genellikle daha üst düzey yöneticilerden aynı türde bir gelişim veya güçlendirme almazlar. Genellikle yetersiz kaynaklarla, özellikle son birkaç yılda daha yüksek ciro oranları göz önüne alındığında, ekipleriyle birlikte çalışmak için sık sık kolları sıvarlar.

McKinsey'den yapılan araştırma, bazı orta düzey yöneticilerin, yönetim sorumluluklarına ek olarak haftada iki güne kadar bireysel katkı sağlayan işlere ve haftada bir güne kadar idari görevlere zaman ayırdıklarını ortaya çıkardı. Microsoft'un araştırmasına göre, çok fazla iş, çok az zaman ve kaynakla birleştiğinde, çok sayıda yorgun yöneticiye neden oluyor ve bu yöneticilerin işverenlerinden ayrılma olasılığı neredeyse iki kat daha fazla .

Tükenmişlik, sadece yorgun veya stresli olmanın çok ötesine geçer - bu nedenle, ondan kurtulmak hızlı bir çözüm değildir. Sadece bir denge hissini yeniden kazanmak değil, aynı zamanda yeniden enerji dolu, meşgul ve motive olmuş hissetmek için zaman, niyet ve örgütsel destek gerekir.

Elbette, her insanın tükenmişlik deneyimi farklı olacaktır , dolayısıyla buna yönelik çeşitli yaklaşımlar onları farklı şekilde etkileyecektir. Aynı şekilde, gümüş kurşun panzehiri de yoktur. Aşağıdaki stratejileri içeren çok yönlü bir yaklaşım kullanmak, yöneticilerinize tükenmişlikten kurtulma yolculuklarında yardımcı olacaktır.

Tanımak

Bu stratejinin iki yönü vardır. İlk olarak, bir bireyin tükenmişlik yaşadığını fark etmek ve bu endişeyi göstermek, onların görüldüklerini, anlaşıldıklarını ve hatta önemsendiklerini hissetmelerine yardımcı olabilir. Tükenmişliği kabul etmek, ele alınabilmesi için onu masaya koyar.

İkinci husus, yöneticinin sürekli çabalarını ve iş üzerindeki olumlu katkısını veya etkisini tanımaktır. Workhuman ve Gallup, 12.000'den fazla çalışanla yapılan bir çalışmada , çalışanların takdiri ile refahı arasında güçlü bir pozitif ilişki olduğunu ve bunun da daha iyi iş sonuçlarına yol açtığını gösterdi. Dahası, bu tanıma, özellikle etkilerinin kendileri için o kadar görünür olmadığı durumlarda, bireye bir fark yarattıklarını gösterebilir. Bu, azalan etkinlik duygularına karşı koymalarına, sinizmlerini veya işle olan zihinsel mesafelerini azaltmalarına ve işlerinden daha fazla anlam çıkarmalarına yardımcı olabilir.

Çalışan takdiri ve işyeri kültürü uzmanı Christopher Littlefield, "İnsanları tanımak için zaman ayırdığımızda, bu yalnızca onlar üzerinde değil, kendimiz üzerinde de olumlu bir etkiye sahip oluyor" diyor. "Neyin iyi gittiğini fark etme, ilerlemeyi kutlama ve çalışmalarının etkisini paylaşma eylemi, refahı teşvik ettiği bilinen her şey gibi anlam, umut ve aidiyet duygusu oluşturmamıza yardımcı olur. Bu , anlamlı bir teşekkür notu yazmak , hızlı bir  iltifat etmek veya hatta yansıtıcı tanıma kullanmak için beş dakika ayırmak kadar basit olabilir .

yeniden bağlan

Bir grup olarak yöneticiler arasında kişisel bağlantı (hem yüz yüze hem de sanal olarak) için fırsatlar yaratmak, özellikle uzaktan çalışanlar için tükenmişlikle ortak olan izolasyon duygularına karşı koyabilir. Yöneticilerin zorluklarını (ve başarılarını) akranlarıyla paylaşabilecekleri bir topluluk duygusu yaratmak, yalnızca desteği kolaylaştırmakla kalmaz, aynı zamanda tükenmişlikle birlikte gelebilecek izolasyon duygularını da azaltır ve "birlikte olma" duygusu yaratır.

Aynı şekilde, eldeki işin ötesinde bire bir bağlantı kurmak da güçlü olabilir ve bazıları için daha anlamlı olabilir. Bir işyeri aidiyeti açılış konuşmacısı olan Adam Smiley Poswolsky, "Bir iş arkadaşını kontrol etmek için telefonu almak, o kişiye onlar için orada olduğunuzu hatırlatmaya yardımcı olabilir," dedi. "Bir süredir konuşmadığınız bir iş arkadaşınızla yeniden bağlantı kurmak, onlara enerji ve ilham verebilir - özellikle de stres veya tükenmişlik ile mücadele ederken."

Poswolsky şunları ekledi: "Bir iş arkadaşının doğum gününü hatırlamak veya bir iş arkadaşına en sevdiği kahve siparişini vermek gibi basit bir nezaket eylemi, insanların kendilerini oraya ait hissetmelerini sağlar. İşyerinde insan ilişkileri için daha fazla zaman ve alan sağladığımızda , tükenmişliğin en yaygın olduğu insan duygularının tüm yelpazesinden bahsetmeyi normalleştiririz. Tükenmişlik, stres veya yalnızlık hakkında konuşmayı normalleştirdiğimizde, insanların kendilerini daha az yalnız hissetmelerine yardımcı oluyoruz ve bu da onların daha iyi hissetmelerine yardımcı olabiliyor."

Çalışmayı Yeniden Değerlendirin, Yeniden Önceliklendirin ve Yeniden Dağıtın

Yöneticiler tükendiğinde, bunun nedeni büyük olasılıkla aşırı, amansız iş hacmidir ve yeni öncelikler ortaya çıktıkça mevcut projelerin öncelikleri kaldırılmaz. Her şey önemli hale geldi ve iş yükünü sürdürülemez hale getirerek tabakta kaldı.

Yöneticilerinizin her birinin ne üzerinde çalıştığına ve zamanlarının çoğunu nelerin tükettiğine dair bir denetim gerçekleştirin. Kuruluşun hedeflerine ulaşmada en büyük farkı yaratacak ilk üç alanı belirleyin. Yöneticilerinizin çabalarını bunlara odaklayın ve geri kalanın önceliklerini kaldırın. Bunu yaparken, nelerin ikinci plana atılabileceğini, hangi sürelerin uzatılabileceğini veya nelerin tamamen iptal edilebileceğini belirleyin. Aynı şekilde, belirli iş ürünleri veya başarı ölçütleri için gereken ayrıntı veya kalite düzeyini yeniden değerlendirin .

Bu yeniden değerlendirmenin bir parçası olarak, her kişinin iş yükünü ve kapasitesini anlamak için zaman ayırın ve gerektiğinde işi yeniden dağıtın . Ayrıca, yöneticilerinizin öncelikleri sürekli olarak yeniden değerlendirmesine ve yönetmesine yardımcı olmak için bunu düzenli bir uygulama haline getirin.

Gün içinde daha fazla saat oluşturamasanız da, işin kapsamını mevcut kaynaklarla (örn. insanlar, zaman ve bütçe) orantılı olacak şekilde ayarlayabilir veya bütçe gibi daha fazla kaynak için savunuculuk yapabilirsiniz. yoğun bir dönemi yönetmek için geçici de olsa iş yükünü paylaşmak için daha fazla insanı işe almak veya dışarıdan yüklenicilerle çalışmak.

Ekip Sözleşmelerini Gözden Geçirin

Hep birlikte nasıl çalışacağınızla ilgili anlaşmaları gözden geçirerek tükenmişlik sorununu çözmeye yardımcı olmaları için ekibinizdeki yöneticileri güçlendirin. Siz ve ekibinizdeki yöneticiler hangi sınırlara saygı duymayı kabul edebilirsiniz? Bu, akşam veya hafta sonu e-postaları göndermemek veya diğer mikro streslerden kaçınmak gibi şeyleri içerebilir . Yeni normlar oluşturarak birlikte daha iyi bir yol aramak, tükenmişlik durumlarında genellikle eksik olan bir eylemlilik duygusu yaratmaya yardımcı olabilir.

Ekip olarak, birbirinizi kendi taahhütleriniz konusunda nasıl sorumlu tutacağınıza, birbirinize geri itme veya hayır deme izni verme ve odaklanmış çalışma yapmak için belirli toplantı dışı günler belirleme gibi şeylere karar verebilirsiniz. Bu tür anlaşmalar yapmak, boşa harcanan zamanı, enerjiyi ve hayal kırıklığını azaltmanın yanı sıra, ileriye dönük deneyimleri için bir güçlendirme ve sahiplenme duygusu yaratabilir.

Düzenli Check-in

Yöneticilerinizle, özellikle de tükenmişlik belirtileri sergileyenlerle düzenli olarak bire bir temas kurun. Nasıl olduklarını ve onları en iyi şekilde nasıl destekleyebileceğinizi görmek için kontrol edin. Onlara nerede takıldıklarını sorun . Konuşmalarını ve bunaldıklarında size söylemelerini sağlayın, böylece uygun şekilde engelleri kaldırarak veya işleri plakalarından kaldırarak işlerini nasıl daha az yorucu hale getirebileceğinizi tartışabilirsiniz.

Rahatlayın ve Sıfırlayın

Tükenmişlikten kurtulmak için tek başına yeterli olmasa da, stresi azaltmak için işe anlamlı bir ara vermek, yöneticilerinizin enerji seviyesini geri kazanmak ve hem zihinsel hem de fiziksel olarak sıfırlamalarına yardımcı olmak için gerekli bir adımdır. Tatil sürelerinin tamamını kullanmaları beklentisini belirleyin - yapacak çok şey varken tatili ertelemek veya tatili atlamak kolay olabilir . Gerçek şu ki, her zaman yapacak daha çok şey olacak, bu yüzden kendinizi işinize kaptırmış hissedene kadar beklemeye çalışmak , bitiş çizgisi olmayan bir maraton koşmak gibidir.

Ayrıca, tatili zorunlu kılarak , kuruluşunuzun kültüründe tükenmişliğe katkıda bulunan bir faktör olabilecek her türlü savaşçı zihniyete karşı koymanıza yardımcı olabilirsiniz. Bu, işin kesintiye uğramaması için ekip üyeleri arasında aşamalı bir şekilde yapılabilir veya bazı kuruluşlar yılın belirli haftalarında tamamen kapanmayı tercih edebilir.

Hangi yaklaşımı benimserseniz seçin, çalışanlarınıza onlar yokken fişlerini tamamen çekmeleri için izin verin ve bunu ekibiniz için bir rol model haline getirin. Araştırmalar, boş zamanlarda çalışmanın (ne yazık ki, Amerikalıların üçte ikisi yapıyor), içsel motivasyonu azalttığını gösteriyor ki bu, eğer birey baştan tükenmişse zaten düşük bir noktada olacaktır.

Tükenmişliğin çaresi, anlık tek bir çözüm olmadığı gibi herkese uyan tek bir çözüm de değildir. Yukarıdaki stratejileri zaman içinde bir arada kullanmak, yalnızca tükenmiş liderlerinizi desteklemenize ve yeniden şarj etmenize değil, aynı zamanda tükenmişliği ileriye dönük olarak uzak tutmanıza da olanak tanır.